Aktueller Rechts-Tipp: Das Dilemma mit den Arbeitszeugnissen

Arbeitszeugnisse sollen einerseits der Wahrheit entsprechen, andererseits wohlwollend formuliert sein, um dem Mitarbeiter keine Nachteile bei der weiteren Jobsuche zu eröffnen. Ein unlösbarer Knoten an Zielkonflikten.
Redaktion (allg.)

Arbeitszeugnisse kommen mittlerweile nahezu zu einem Einheitsurteil: stets zur vollsten Zufriedenheit. Ob der Arbeitgeber dies wirklich so meint, oder nur möglichen Rechtsstreitigkeiten aus dem Weg gehen will, ist nicht ersichtlich, meinen Experten der Rechtsversicherung ARAG. Der Stellenwert des Arbeitszeugnisses sei somit fraglich.

Dass Arbeitszeugnisse wohlwollend formuliert sein müssen, um den ausscheidenden Mitarbeiter nicht zu benachteiligen, geht auf ein Urteil des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 1963 zurück. Seitdem müssen Arbeitgeber versuchen, die Wahrheit auch über schlechte Mitarbeiter möglichst positiv zu verpacken, erklären die Experten von ARAG. Da nicht jeder Arbeitgeber über exakte und allgemeingültige Formulierungsfähigkeiten verfügt, stößt er manchmal an seine Grenzen und neigt dazu, auch Mitarbeitern mit mangelnder Arbeitsbereitschaft sehr gute Leistungen zu bescheinigen. Dass dies auch nach hinten los gehen kann, zeigt der Fall einer Frau, deren Arbeitsverhältnis auf insgesamt zwei Jahre befristet war. Mit Auslaufen der letzten Befristung bekam sie zwar ein Arbeitszeugnis mit dem Vermerk, dass sie zur vollsten Zufriedenheit (Schulnote zwei) gearbeitet habe, aber keine Vertragsverlängerung oder Entfristung. Sie fühlte sich aufgrund ihrer ausländischen Herkunft diskriminiert und klagte. Vor Gericht begründete der Arbeitgeber die Nicht-Verlängerung des Vertrages mit mangelhafter Arbeitsleistung – ein Widerspruch zum guten Zeugnis. Zwar hob das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesgerichts, das den gutmütigen Arbeitgeber zu Schadensersatzzahlungen verpflichtete, wieder auf (Az.: 8 AZR 364/11), gab den Fall aber wieder zurück. Nun hat das Landesgericht Rheinland-Pfalz zu klären, ob das Zeugnis oder die Aussage über die Arbeitsleistung falsch war. Für den Arbeitgeber ein Desaster, obwohl er vermutlich nur nett sein wollte.

Ist der Arbeitnehmer mit seiner Beurteilung nicht einverstanden, kann er rechtlich gegen sie vorgehen. Kein Recht allerdings hat er auf ein Dankeswort und gute Wünsche im Schlusssatz, wissen ARAG-Experten. Dies entschied kürzlich das Bundesarbeitsgericht (AZ.: 9 AZR 227/11).

Den oft zitierten Personalercode gibt es: Der „gesellige Mitarbeiter“ ist tratschsüchtig mit Hang zum Alkohol und derjenige, der „Verständnis für anfallende Aufgaben zeigte“, hat sie allerdings nicht erledigt. Da diese spezifischen Formulierungen in nahezu jedem Zeugnisratgeber nachzulesen sind, können sich verärgerte Mitarbeiter leicht gegen sie wehren. Deshalb griffen einige Verantwortliche zu Auslassungen. Werden (branchen)übliche Formulierungen nicht gebraucht, weist dies meist auf unterdurchschnittliche Leistungen hin. Doch auch hiergegen kann der Arbeitnehmer vorgehen, wissen ARAG-Experten und verweisen auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 9 AZR 632/07), das diese negativen Auslassungen untersagt.

(tpi)
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