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Aktueller Rechtstipp: Pauschale Überstundenabgeltung oft unwirksam

Wie das Bundesarbeitsgericht aus Erfurt mitteilt, sind Klauseln im Arbeitsvertrag, wonach die Mehrarbeit pauschal mit dem Bruttogehalt abgegolten wird, häufig unwirksam.
Die Entscheidung der Richter zeigt, dass die Pauschalvergütung von Überstunden für Firmen teuer werden kann, falls nämlich Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb Nachzahlungen verlangen, wenn der Arbeitsvertrag eine pauschale Vergütung vorsieht. Der Leiter eines Hochregallagers klagte sich bis vor das Bundesarbeitsgericht, da sein Arbeitsvertrag 45 Arbeitsstunden wöchentlich vorsah, 38 Normalstunden und sieben Stunden Mehrarbeit, also Überstunden. Mit der Vergütung des Mitarbeiters seien erforderliche Überstunden mit abgegolten, hieß es im Vertrag. Als der Mann aus dem Betrieb ausschied, wies sein Arbeitszeitkonto - auf der Basis der Sollarbeitszeit von 45 Stunden - 102 Stunden Mehrarbeit aus. Mit seiner Klage forderte er die Vergütung des Stundenguthabens. Der Arbeitgeber hingegen sah den Anspruch mit dem Ausscheiden als abgegolten an. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht stellten sich auf die Seite des Beschäftigten und auch die Revision des Arbeitgebers vor dem BAG scheiterte. In der Urteilsbegründung der Richter heißt es: Die 102 Stunden Mehrarbeit habe der Mann über die Sollarbeitszeit von wöchentlich 45 Stunden hinaus geleistet. In Bezug auf diese Stunden habe es keine Vergütungsabrede zwischen Mitarbeiter und Unternehmen gegeben. Die Pauschalabgeltung von Überstunden im Arbeitsvertrag sei intransparent und damit unwirksam. Eine Klausel über die pauschale Vergütung von Überstunden sei nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebe, welche Arbeitsleistungen davon erfasst werden sollen. Sonst lasse sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung bestehe. Insbesondere lasse sich weder in der Klausel noch im übrigen Arbeitsvertrag eine Begrenzung auf die zulässige Höchstarbeitszeit ersehen. Im Vertrag sah das Gericht vielmehr Anhaltspunkte, dass es zu einer Überschreitung der gesetzlich erlaubten Höchstarbeitszeiten kommen könnte. Bei Führungskräften werden Überstunden heute meist mit dem höheren Gehalt verrechnet. Diese Regelung lässt sich aber nicht einfach auf normale Beschäftigte übertragen. In dem Fall gilt: Das absolute Limit für Arbeitsstunden liegt bei der gesetzlichen Wochenhöchstarbeitszeit von 48 Stunden. Die Stunden, die Mitarbeiter darüber hinaus für das Unternehmen im Dienst sind, können nicht pauschal abgerechnet werden. Viele Unternehmen halten sich aber nicht an die gesetzliche Vorgabe, zudem finden sich die Klauseln noch in zahlreichen älteren Arbeitsverträgen. Nach § 195 BGB sind mehr als drei Jahre zurückliegende Überstunden verjährt. Zudem enthalten viele Arbeits- und Tarifverträge Verfallsklauseln, die auch Überstunden einschließen, grundsätzlich auch alle anderen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Demnach verfällt die Mehrarbeit, wenn sie nicht innerhalb der vertraglichen Verfallsfrist geltend gemacht wird. Allerdings muss die Frist mindestens zwei Monate betragen. (pek) (Quelle: Bundesarbeitsgericht (BAG) Aktenzeichen: BAG - 5 AZR 517/09)

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