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Interview mit Dr. Daniel Dietzfelbinger, Berater beim Institut persönlichkeit+ethik


Für den Unternehmensberater und studierten Theologen Dr. Daniel Dietzfelbinger ist Kultur kein Luxusthema, sondern Basis für das Funktionieren und die Weiterentwicklung eines Betriebes. Auch kleinere Unternehmen der Transport- und Logistikbranche können von diesem Ansatz profitieren.
 

Herr Dr. Dietzfelbinger, im Institut persönlichkeit+ethik beschäftigen Sie sich als Berater unter anderem mit Leitbildprozessen, Fragen der Unternehmenskultur und werteorientierter Unternehmensentwicklung. Finden Sie bei den vornehmlich kleinen und mittelständischen Unternehmen der Transport- und Logistikbranche mit solchen Themen überhaupt Gehör?

Dr. Daniel Dietzfelbinger: Die Angebote unseres Instituts richten sich auch an mittelständische Unternehmen. So beraten wir beispielsweise beim Generationswechsel in der Geschäftsführung von Familienunternehmen, was ja typischerweise gerade im Mittelstand immer wieder vorkommt. Gerade die Transportlogistikbranche ist zudem von enormer Konkurrenz, rasanten Entwicklungen und damit ständigen Veränderungen in den einzelnen Betrieben geprägt. Die Frage ist: Wie können die Menschen eigentlich mit ihrer Unternehmensorganisation mit diesem rasanten Tempo mitkommen, unabhängig davon, wie groß das Unternehmen ist?
Entscheidend ist nicht die Größe der Organisation, sondern es geht um Fragen von Einstellung und Haltung der Mitarbeitenden – oder wie wir es nennen – um den Charakter einer Organisation. Dort setzen wir an, um Wege zu finden, dass die Menschen neue strategische Ziele wirklich mittragen. Es geht nicht darum, Unternehmenskultur um der Kultur willen zu fördern, sondern um die Frage, welches Miteinander, welche Haltungen und welche Kultur es braucht, um eine von der Geschäftsführung vorgeschlagene Strategie im alltäglichen Geschäftsalltag zu leben. Eine solche Kultur schafft den Erfolg für das Unternehmen.

Haben die Unternehmen, die auf Sie zukommen, ein ganz konkretes Problem?

Unternehmen, die auf uns zukommen, wollen in der Regel etwas verändern und sich weiterentwickeln. Da hat zum Beispiel die Unternehmensleitung der Firma XYZ eine neue Strategie entwickelt, die nun bei und mit den Mitarbeitern umgesetzt werden soll.
Diesen Prozess unterstützen wir mit unserer strategieorientieren Kulturentwicklung. Es geht dabei um die Entwicklung einer Kommunikationskultur und eines gemeinsamen Verständnisses, das dafür sorgt, dass die neue Strategie von den Mitarbeitern verstanden und gelebt wird.
Gerade wenn ein Unternehmen sich neu aufstellt, schrecken Mitarbeiter vor den Veränderungen erst einmal zurück – emotional wie rational. Diese Haltung, an dem Alten und Bewährten festhalten zu wollen, ist ganz normal. Deshalb müssen die Veränderungsprozesse klug gestaltet werden, um auch die Skeptiker zu überzeugen und mitzuziehen. Dabei unterstützen wir die Unternehmen. Das ist allerdings ein längerfristiger Prozess. Ganz wichtig dabei: Die Geschäftsführung muss davon überzeugt sein, dass eine gemeinsame Kultur der richtige Weg ist, um eine Strategie wirklich in der Organisation zu verankern. Dazu muss die Unternehmensleitung die nötige Geduld aufzubringen.



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